同一労働同一賃金ガイドライン改正（令和8年10月施行）概要まとめ

2026年4月28日、厚生労働省は同一労働同一賃金に関する省令・告示の改正を公布しました。施行日は令和8年（2026年）10月1日であり、企業には約5か月の準備期間が設けられています。

今回の改正は、単なる運用改善ではなく、ガイドラインの実務基準そのものを大きく見直す内容となっています。

■ 改正のポイント（3つの柱）

今回の改正は以下の3本立てです。

雇い入れ時の労働条件明示事項の追加（省令改正）

同一労働同一賃金ガイドラインの改正（告示）

雇用管理改善措置の見直し（告示）

■ ① 労働条件明示の追加

パート・有期雇用労働者の雇い入れ時に、以下の内容を新たに明示する必要があります。

「待遇差について説明を求めることができる旨」

つまり、労働者が後日、正社員との待遇差の説明を請求できる権利があることを事前に明示する義務が強化されました。

👉 実務対応

労働条件通知書の改訂が必須

雇用契約書への追記

説明対応フローの整備

■ ② ガイドラインの大幅改正（中核部分）

今回の最も重要な改正はここです。

● 新たに整理・追加された項目

退職手当

家族手当

住宅手当

病気休職

夏季・冬季休暇

無事故手当 など

● 判例の反映

最高裁判例（メトロコマース事件、大阪医科薬科大学事件、日本郵便事件など）を踏まえ、以下の考え方が明確化されました。

手当や賞与は「目的」に応じて判断する

退職金も一律否定ではなく性質ごとに判断

家族手当・住宅手当も生活実態等で均衡判断

■ 不合理判断の基本フレーム（不変）

判断構造は従来通り以下の3ステップです。

待遇の目的・性質の特定

職務内容・配置転換範囲等の整理

均衡が取れているかの判断

👉 今回の改正は、この枠組みに判例基準を具体的に組み込んだものです。

■ ③ 雇用管理の強化

企業側の体制整備も明確化されました。

説明義務対応体制の整備（窓口・マニュアル）

労使協議の充実

派遣元・派遣先の情報共有強化

特に派遣労働者については、賃金水準や手当設計の考え方がより具体化されています。

■ 実務スケジュール（重要）

【～6月】

待遇差の棚卸し

現状制度の整理

【7～8月】

就業規則・賃金規程の見直し

通知書改訂

説明マニュアル整備

【9月】

社内説明・最終調整

労基署届出

【10月1日～】

新制度運用開始

■ 特に影響が大きい業種

介護・医療

小売・飲食・サービス業

物流・運輸

製造業（有期雇用活用企業）

教育・派遣業

■ 実務対応の核心

今回の改正で最も重要なのは以下です。

「説明できる制度設計」が必須化

待遇差の合理性を“資料として説明できる状態”にすること

就業規則よりも「運用資料」が重要になる

特に推奨される対応は、

● 待遇差の合理性根拠書の作成

手当ごとの目的整理

正社員・非正規の違いの明文化

判例との対応付け

■ まとめ

今回の改正は、

「不合理な待遇差を禁止する制度」から

「説明責任を前提とした人事制度」へ進化

した点が最大のポイントです。

企業にとっては負担増ではあるものの、同時に

人事制度の透明性・採用力・定着率を高める機会にもなります。